RH & Carrière
La formation continue n’est pas seulement un enjeu stratégique pour les entreprises; c’est aussi un droit des travailleurs et une obligation légale. Éclairage avec Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager chez Partena Professional.
Même si elle progresse, la pratique de la formation continue reste, en Belgique, inférieure aux objectifs. C’est dans ce contexte qu’il faut comprendre le renforcement récent de son cadre légal: instauration d’un droit individuel à la formation; obligation, pour l’employeur, d’organiser un certain nombre de jours de formation par an (variable selon le nombre de travailleurs) et, pour les entreprises de plus de 20 personnes, celle d’établir un plan de formation annuel. Ces obligations générales peuvent être complétées par des dispositions propres à certains secteurs.
L’une des mesures-phares du dispositif, le compte individuel de formation (federal learning account), est entrée en vigueur le 1er avril dernier: un compte numérique qui permet de gérer le "capital formation" de chacun.
La question de la formation continue reste toutefois sensible dans les PME. Aussi nécessaire soit-elle, la formation y reste souvent freinée par des contraintes d’organisation ou par un manque supposé de moyens.
Quant à ce dernier point, Daniel Binamé estime qu’il relève surtout d’une méconnaissance: "Il existe divers mécanismes de financement des formations accessibles aux entreprises, comme les chèques-formation en Wallonie et à Bruxelles, avec une intervention partielle des pouvoirs publics. Les fonds sectoriels, qui viennent en soutien à des formations spécifiques, par exemple dans l'horeca, sont probablement mieux connus; sans oublier les congés-éducation payés, dont les employeurs sont partiellement remboursés. Enfin, on peut également faire appel à certains subsides régionaux."
Bref, les moyens existent. Reste à trouver du temps, ce qui est rarement facile dans de petites équipes.
"Ce n’est pas facile, c’est vrai, mais on peut y parvenir par une approche stratégique, à commencer par une planification proactive des formations, en mettant à profit des périodes un peu plus creuses. Ensuite, il faut prioriser : quelles sont les formations les plus immédiatement utiles ou nécessaires? S’il le faut, on peut éventuellement faire appel à des renforts temporaires pour libérer l’agenda des collaborateurs. Enfin, n’oublions pas qu’une formation se compte en heures ou en journées, rarement plus. Il existe aujourd’hui des possibilités de formations modulaires ou d’e-learning assez souples pour permettre aux collaborateurs de les suivre."
En conclusion, Daniel Binamé suggère de ne pas sous-estimer la mise en œuvre d’un plan de formation: "C'est quelque chose qui doit être réfléchi et piloté comme un projet en tant que tel, avec ceux, direction et managers, qui possèdent une vue d’ensemble de l'entreprise. Mais surtout, il ne faut pas perdre de vue les bénéfices: l’entreprise comme ses travailleurs ont tout à gagner."
Dans notre dossier "Formation continue":
· Edito: Il est temps de se former
· Les Belges en déficit de formation continue
· Apprendre: un avantage concurrentiel
· Comptabilité: plus le même métier?
