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Capacité à travailler en équipe, adaptabilité, gestion du stress, aptitude à gérer les conflits… Les ‘soft skills’ prennent toujours plus de place dans les offres d’emploi. Pourquoi les recruteurs y attachent-ils tant d’importance?
Qu’est-ce qui compte le plus pour remplir une fonction? Posséder la connaissance approfondie d’une matière (’hard skills’), de préférence sanctionnée par un diplôme et par une expérience professionnelle? Ou bien présenter des traits de personnalité (’soft skills’) répondant aux enjeux de la mission?
"Tout va dépendre du type de fonction et du degré de seniorité", répond Iris Houtaar, Senior Director au sein du cabinet de recrutement Robert Half. "Dès lors que l’on doit diriger une équipe, transmettre des savoirs, gérer des situations complexes – ce qui correspond plutôt à des fonctions managériales – les soft skills vont prendre de l’importance dans la pondération des critères. Mais même dans des fonctions plus spécialisées, y compris en comptabilité, finance ou administration, qui font partie des métiers de Robert Half, on va rechercher certains ‘soft skills’ tels que la rigueur ou la capacité à gérer le stress. Parce que, si la personne ne les possède pas, même si elle a les connaissances techniques, elle risque de ne pas réussir ou de ne pas être heureuse dans la fonction."
L’évolution récente du marché du travail renforce encore l’importance des soft skills: "Dans certains métiers, les entreprises ont de plus en plus de mal à trouver des candidats qualifiés. Dès lors, l’accent est mis davantage sur la curiosité, la capacité d’apprentissage, l’adaptabilité…" D’autant que le contenu des métiers se transforme, lui aussi. "Je suis frappée par l’évolution du rôle de comptable, par exemple. Dans le passé, on avait l’image d’une personne très analytique, très rationnelle, mais pas forcément versée dans l’écoute et l’empathie. Or, aujourd’hui, on attend aussi d’un comptable qu’il puisse remonter des problématiques, participer à la réflexion de l’entreprise, etc."
Le défi, pour les recruteurs, est de parvenir à évaluer ces soft skills, par nature moins palpables.
"Cela peut être très complexe de cerner une personnalité, ressentir les points positifs aussi bien que les points d'attention – sans oublier que les personnalités évoluent et que l’on peut travailler ces forces ou ces faiblesses."
"Ce que nous conseillons aux entreprises, mais aussi aux candidats, c’est de se mettre en situation: ‘Comment est-ce que je réagirais dans tel ou tel cas?’; ou bien ‘Comment ai-je géré ce genre de circonstances dans le passé?’. Et aux candidats, je dirais de ne pas hésiter à poser la question: pourquoi le recruteur demande-t-il certains soft skills? Dans quel contexte? Par exemple, on peut avoir une fonction qui nécessite a priori peu d’échanges, mais où l'obtention d'informations est cruciale. Si on n'ose pas aller vers ses collègues ou vers un responsable, on ne pourra sans doute pas bien faire son job."
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À lire dans notre dossier "Soft Skills":
• "Les émotions sont le moteur de l’humain"
• L’agilité: une expérience d’équipe
• "Gérer la relation à l’autre, c’est d’abord gérer la relation à soi"
